Au restaurant, nous nous servons et nettoyons après nous-mêmes, dans le magasin, nous payons nous-mêmes, à l’aéroport, nous livrons nous-mêmes nos valises. Ce travail demande un temps qui n’est pas valorisé. Il en va de même pour le travail de soins, grâce auquel nous économisons aux caisses publiques une somme substantielle, souvent au détriment de notre propre santé (mentale). Malgré la technologie, notre journée ne compte que 24 heures et notre semaine compte sept jours. CNN a donc déclaré l’idée d’une semaine de travail de quatre jours comme l’une des idées commerciales les plus importantes. Bon nombre de gouvernements ont annoncé leur intention ou ont déjà testé ce modèle ces dernières années. La Suède a effectué le test dans un hôpital, des centres de travail social, des bureaux gouvernementaux. L’Islande a mené le test auprès de 2 500 employés du gouvernement entre 2015 et 2019. La Lituanie a introduit une journée de travail de 32 heures pour les employés du secteur public ayant des enfants de moins de trois ans. La France a réduit la journée de travail à 35 heures il y a des années, et la Belgique et les Pays-Bas ont également développé des options législatives appropriées.

essai britannique

La plus grande étude pilote à ce jour vient d’être achevée au Royaume-Uni, dans laquelle plus de 3 300 employés de plus de 70 entreprises, principalement du secteur privé, ont reçu un salaire et des avantages sociaux complets pendant 80 % de leur temps de travail. L’essai britannique apporte une plus grande diversité de secteurs, d’activités et d’approches, mais les données ne seront pas disponibles avant février. Jusqu’à présent, les conclusions sont les mêmes : la réduction du temps de travail augmente la productivité. La satisfaction des salariés, le vivier de candidats, le bien-être, la coordination vie professionnelle et vie privée, l’appartenance à l’entreprise s’améliorent. Le stress, les arrêts maladie, l’absentéisme et le churn sont réduits. Une dynamique de décarbonation à plus long terme se crée. En raison des résultats favorables, la plupart des entreprises conserveront le nouveau modèle de travail.

Les données montrent des changements significatifs dans l’organisation du travail

Les tests semestriels sont coordonnés par l’organisation à but non lucratif 4 Day Week Global. Les résultats sont suivis par différents groupes de recherche, trois directement avec 70 indicateurs différents. Dans ce qui suit, nous présentons les résultats de l’étude de février et avril, à laquelle participent 33 entreprises d’Irlande et des États-Unis, certaines d’Australie, de Nouvelle-Zélande et du Canada, avec un total de 903 employés (969 à la fin). Ceux-ci proviennent des domaines de l’administration, des TIC, des services professionnels, des organisations à but non lucratif, des soins de santé, de la nutrition, du commerce, de l’éducation, de la construction et de la fabrication. Les deux premières études couvrent 52 % des petites entreprises comptant jusqu’à dix employés. La majorité des entreprises ont introduit une semaine de travail de quatre jours pour tous, avec un salaire et des avantages inchangés. La majorité, 67%, la conservera, les autres sont encore en train de décider, mais personne ne l’abandonnera complètement. Au cours de la période de test, les revenus des entreprises participantes ont augmenté de 37,6 %. Le nombre d’heures de travail a diminué de six en moyenne, à 34,8. 83 % des entreprises ont réduit le nombre d’heures travaillées, 9 % l’ont augmenté. La fréquence des heures supplémentaires a diminué, et la légère diminution du télétravail (de 3,72 à 3,37 jours par semaine) est intéressante.

Optimisation des processus de travail

Les indicateurs importants ne se sont pas détériorés. La note de rendement au travail est passée de 7,2 à 7,8 (sur une échelle de 0 à 10). Le nombre d’erreurs a diminué, la qualité des services et la satisfaction des clients et des actionnaires se sont améliorées. Bien que le rythme de travail se soit accéléré, le raccourcissement de la journée de travail en deux tiers n’a pas été suivi d’une augmentation de l’intensité du travail. Les deux tiers des employés n’ont signalé aucune augmentation de la charge de travail, ce qui indique une réorganisation du travail efficace et réfléchie en réduisant le nombre d’activités non productives. La complexité des tâches a changé dans 42 % des cas, a diminué dans 41 % et est restée inchangée dans 17 %. Les entreprises organisaient le travail selon des paramètres transparents et, en concertation avec les salariés, déterminaient la charge de travail à la volée. Cela a accru le sentiment d’appartenance et de co-responsabilité pour le succès de l’entreprise, ce qui explique la moindre intention de départ, même si les deux pilotes ont eu lieu pendant la « tendance des annulations élevées ». Le taux d’absentéisme est passé d’un peu plus d’une demi-journée par mois à 0,39 jour. Dans le même temps, les employés signalent une amélioration significative de leur bien-être. Le sentiment d’épuisement professionnel a diminué dans 67 % des cas (il a augmenté dans 20 %), et l’insomnie, la fatigue, la santé physique et les relations à la maison se sont améliorées. Quatre-vingt-trois pour cent des employés ont déclaré un niveau de stress inférieur ou égal, 17 pour cent ressentaient plus de stress. Les notes de satisfaction à l’égard de la vie (passent de 6,64 avant le pilote à 7,53 ; maximum 10) et de gestion du temps (de 5,39 à 7,38) sont révélatrices. L’implication des employés s’avère être un facteur important dans l’évaluation de la satisfaction, pas moins de 97 % souhaitent conserver le nouveau système de travail. Ceci est également indiqué par leur salaire de réserve élevé : un tiers d’entre eux reviendraient à la semaine de travail standard si le salaire était augmenté jusqu’à 25 %, 42 % des employés à condition que le salaire augmente de 26 à 50 %, 13 pour cent des employés en cas de rémunération supérieure d’au moins 50 pour cent, et 13 pour cent n’accepteraient pas le modèle standard à n’importe quel prix.

L’avenir du travail

La pandémie a non seulement révélé un énorme trou de problèmes sociaux non résolus, mais a également accéléré les réflexions sur l’avenir du travail, la qualité et la culture du travail, la confiance, la liberté et le choix, l’autonomie et les droits. Les tendances à la polarisation des emplois, à la précarisation, aux inégalités, à la stagnation de la productivité d’une part et à l’augmentation des congés maladie, à l’émigration et à la pénurie aiguë de main-d’œuvre d’autre part sont un signal de la nécessité d’une réactivité systémique. Avec le niveau élevé de prospérité sociale déjà atteint, les nouvelles connaissances, le progrès technologique et l’automatisation, la productivité, la polarisation croissante des emplois, les formes de travail précaires, l’épuisement professionnel et l’exode massif de la main-d’œuvre, la baisse des taux de natalité et la crise climatique, nous devons réfléchir à la qualité de vie. Certes, nous vivons plus longtemps en moyenne, mais de moins en moins de personnes travaillent de plus en plus. Des années supplémentaires sont passées en moins bonne santé, car les femmes slovènes pourraient s’attendre à une moyenne de 66,3 années en bonne santé en 2020, et les hommes 63,9 ; c’est 79 et 82 pour cent de la vie. Une société intelligente peut évaluer les coûts et les bénéfices tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau de la société, de l’individu et de l’environnement. L’affirmation fréquente que la réorganisation de la main-d’œuvre n’est pas réalisable, même à titre d’essai, découle de l’ignorance et de la peur des conséquences sur l’économie, qui, comme la Slovénie, repose principalement sur des industries à forte intensité de main-d’œuvre et à faible valeur ajoutée. Les circonstances de pénurie de main-d’œuvre et l’accent mis sur la survie ne sont qu’apparemment hostiles au changement systémique. Ce type de politique, qui nécessite également une réflexion plus large, pourrait également contribuer à atténuer cette crise, comme le montrent de nombreuses études que nous présentons dans des séries d’articles et de podcasts, par exemple Quartz, The Conversation et Financial Times. Épuiser les gens et l’environnement (pour le profit privé) n’est tout simplement plus soutenable, seuls les postes budgétaires sont différents, cachés dans le fonds de santé ponctionné et les émigrations. Les sociétés avancées ne se demandent plus si la réorganisation du travail est nécessaire, mais comment l’aborder.

La professeure Jana Javornik est une ancienne directrice générale de l’enseignement supérieur et chercheuse en relations de travail et politiques publiques à l’Université de Leeds.